Žmogiškųjų išteklių rinka: paklausa keičiasi

Autorius: Aleksandras Kuznecovas | Šaltinis: Verslo leidinys

Šiandien Rusijoje veikiančių personalo paslaugų rinkoje silpna vieta yra lanksti požiūrį į kliento nustatytus uždavinius ir neatsižvelgiama į bendrovės klientų veiklos ypatumus. Tai yra "Begin Group" atlikto tyrimo "Personalo paslaugų teikėjų pasirinkimas ir jų darbo efektyvumo vertinimas" išvados. Tyrimo rezultatai buvo paskelbti spalio 31 dieną spaudos konferencijoje, vykusioje tarptautinėje profesinėje parodoje "Žmogiškųjų išteklių valdymas" Maskvoje.

Šis tyrimas buvo atliktas nuodugniai interviu tarp šimtų didžiųjų mažmeninės prekybos įmonių Maskvos personalo vadovų. Ji apėmė visą išorės paslaugų teikėjų siūlomų paslaugų spektrą: mokymą, personalo paslaugas, draudimą, renginių organizavimą, įdarbinimą.

Tyrime nurodyta, kad klientų kompanijų elgesys yra susijęs su personalo paslaugomis: jie orientuojasi ne tiek į "klientą orientuotą" teikėją, kiek į kainą. Ir tai yra geras signalas lanksčioms įdarbinimo agentūroms, galinčioms "pritaikyti" prie kliento.

Remiantis gautais duomenimis, personalo įdarbinimas (66 proc.) Ir mokymų organizavimas (61 proc.) Tampa labiausiai reikalaujančia įdarbinimo agentūrų paslauga. Pagrindiniai informacijos šaltiniai, kuriais vadovaujasi įmonės renkantis teikėją, yra "žodžiu" (66 proc. Respondentų naudojosi kolegų ir pažįstamų rekomendacijomis) ir internetu (61 proc.). Įdomu, kad leidiniuose laikraščiuose ir žurnaluose tik nedaugelis įtakos turi personalo paslaugų vartotojai (10%).

Gyviausia spaudos konferencijos dalyvių reakcija buvo diskusija apie Rusijos personalo rinkos problemas. Pavyzdžiui, generalinio direktoriaus pavaduotojas personalo tinklo kelionių agentūra "Kuda. Ru »diskusijos Irina Федорова pabrėžė, kad Rusijoje nėra jokių realių profesionalių pareigūnų pareigūnų. Pasak jos, kai bendrovė "Kur. Ru "yra poreikis kreiptis į šių agentūrų (turėjo greitai rasti stiprius top vadybininkai), menininkai reagavo:" Pasakyk mums organizaciją, kur turės savo masalą, suteikti jiems koordinates, tada gal mes galime dirbti kažką už jus mes rasime. " Todėl kandidatas buvo atrinktas pusantrų metų.

Tuo tarpu Irina Fedorova pastebėjo, kad neprofesionalus išorės recruiteras netaps tokios žalos organizacijai, nes tai gali padaryti neprofesionali verslo trenerė. Taigi, po vienos farmacijos įmonės po keturių dienų asmeninio augimo mokymo, pusė jų vadovų kreipėsi dėl atleidimo iš darbo. "Visi iš karto jautėsi kaip" žvaigždė ", - paaiškino ji.

Begin Group, beje, taip pat atliko apklausą "Mokymo paslaugų rinka Rusijoje", apklausė šimtą Maskvos paslaugų teikėjų. Remiantis gaunamais duomenimis, didžiausias Maskvos mokymo bendrovių skaičius rinkoje veikia nuo penkerių iki devynerių metų (36%), o tik 8% dirba 12 ar daugiau metų.

Beveik visos Maskvos mokymo įmonės (93,1%) dirba su klientais iš Rusijos regionų ir NVS šalių. Aktyviausias yra bendradarbiavimas su klientais iš Kazachstano ir Ukrainos. Tarp aktyviausių Rusijos miestų yra Sankt Peterburgas, Novosibirskas, Jekaterinburgas, Žemutinis Naugardas, Samara ir Ufa.

Tyrimo metu respondentai atsakė į klausimą, kiek įmonės klientų užsakė mokymus 2005 metais. Matavimas klientų Maskvoje įdarbinimo agentūrų atskleidė taip: dauguma įmonių dirba su ne daugiau kaip 20-40 verslo klientams, 26% agentūrų aktyviai dirba su 40-70 įmonių, ir tik 8% gali pasigirti didelę duomenų bazę, kurią sudaro daugiau nei septyniasdešimt verslo klientams.

Remiantis gauta informacija, 2005 m. Maskvoje 2005 m. Daugiausia paklausė įmonių pardavimo mokymai (21%), bendrasis valdymas (19,1%) ir derybos (13,9%). Regionuose 2005 m. Populiariausi buvo bendrojo valdymo (23,8%), pardavimų (16,6%) ir personalo valdymo (15,7%) mokymo kursai. Sostinėje didžiausią klientų dalį sudaro vidutinio dydžio verslas, kurios personalas yra 50-500 žmonių (54%). Regionuose didžiulės įmonės, kuriose dirba daugiau kaip 500 žmonių (51,7%), paprastai užsako mokymus.

Kainų diapazonas beveik 90% visų verslo mokymų - nuo 1 500 iki 2 500 JAV dolerių Maskvoje. Regionuose 66% mokymų sumažėjo nuo 1200 iki 2000 dolerių.

Žmogiškųjų išteklių rinka: naujausios tendencijos

Kandidato į laisvą pareigas paieška yra faktinė profesija bet kuriai bendrovei. Visi ieško problemos sprendimo. Kažkas užsiima "savo" specialistų "auginimu", taigi tuomet galima pasinaudoti vadinamuoju antriniu įdarbinimu. Labai kompetentingas požiūris. Yra daug privalumų, kaip jį panaudoti: pirma, specialistas, kuris auginamas gimtojoje įmonės kultūrinėje veikloje, visada yra rankose; antra, tai yra pats darbuotojas; ir, trečia, įtakos likusio bendrovės darbuotojų motyvacijai. Galite pasinaudoti kitokiu požiūriu - samdyti personalo vadybininką, kuris pasirūpins, kad jūsų įmonėje visada būtų personalas su reikiamais specialistais. Beje, yra ir malonių akimirkų: jūsų personalas gerai žino kompaniją, jos poreikius; be pasirinkimo, jis gali elgtis ir su kitomis, vienodai naudingomis funkcijomis (vertinimu, skatinimu, personalo vystymu), o labai svarbu, kad "namų HR" buvimas leis sutaupyti lėšų įdarbinimui. Svarbiausia, kad nebūtų padaryta klaida pasirinkus HR vadybininką. Tačiau aprašytos strategijos ne visada gali būti naudojamos visoms laisvoms darbo vietoms. Kartais darbdaviai turi susisiekti su darbo rinkos operatoriais - tarpininkais, kurie teikia įdarbinimo paslaugas.

Šiuo metu Kijeve yra apie 60 įdarbinimo agentūrų, apie 45 personalo ir 10-15 naujienų agentūrų. Todėl nenuostabu, kad klientui, kuris yra darbdavys, kyla sudėtingas klausimas: "Į ką kreiptis kiekvienu konkrečiu atveju?" Siūlau suprasti šį klausimą analizuojant personalo paslaugas teikiančių įmonių veiklą.

Jei nuspręsite kreiptis į įdarbinimo agentūrą. Jūsų užsakymą laikys specialiai paskirtas vadovas, kuris būtinai išsiaiškins visus potencialaus darbuotojo reikalavimus ir pageidavimus. Per visą užsakymo laiką (nuo 3 iki 30 dienų, priklausomai nuo preliminaraus susitarimo), jis jus informuos, informuos apie tai, kaip verslas vystosi. Galite atsipalaiduoti ir linksmintis. Šiuo metu agentūra yra pilna darbo. Kandidatai ieškoma per savo duomenų bazę, skelbimai apie laisvas darbo vietas žiniasklaidoje ir internete gali būti naudojami vykdomoji paieška (tiesioginė paieška) konkurentų bendrovėse. Patyrę darbdaviai atlieka pokalbius. Sukurkite profesionalius ir psichologinius (jūsų prašymu) kandidatų portretus. Vadovas, pasirinkdamas iš 3-5 tinkamiausių kandidatų, išsiunčia jums savo CV arba iškart organizuoja susitikimą su jais. Iš siūlomų variantų pasirenkate būsimą darbuotoją arba galima tęsti paiešką, jei nė viena iš jų nepasitaikė. Apmokėjimą už įdarbinimo agentūros paslaugas teikia darbdavys. Be to, priklausomai nuo užsakymo sudėtingumo, mokėjimas gali skirtis nuo 12 iki 30% specialistų metinių pajamų. Jei tai yra "nestandartinė" paieška, reikia surasti retų specialistų arba taikyti galvos medžioklė (bounty medžioklė) - suma svyruoja nuo 33 iki 60%. Beje, per pastaruosius kelerius metus kainos padidėjo, nepaisant didelio konkurencijos šioje srityje. Ir dar vienas niuansas. Vis daugiau įdarbinimo agentūrų pasirenka išankstinį mokėjimą (30-50%), kuris negrąžinamas jokiu įvykio rezultatu. Ir vis daugiau darbdavių sutinka su tuo.

Yra maloni tendencija specializuotis agentūrose. Rinkoje yra (arba pertvarkytos) agentūros, kurios tvarko tam tikrą segmentą (finansų, IT, personalo valdymas, gamyba ir kt.). Manau, kad už jų ateitis. Dėl keleto priežasčių: geras žinias apie rinką, jos profesionalus kandidatas bazė orientacijos problemas ir klientų lūkesčius, plėtros perspektyvos - visa tai prisideda prie "taškas įdarbinimo specialistų.
Palaipsniui įdarbintojai atsisako deklaracijos, kad "jie yra atrinkę tik vyresniojo ir viduriniojo lygio vadovus". Tai leidžia manyti, kad praktiškai susidarė profesionalų ratas, pasirengęs skirti save TOP vadovams, kuriems būtinas specialus požiūris.

Darbdaviai, nuolat arba periodiškai naudojantys įdarbinimo agentūrų paslaugas, bendradarbiauja:

  • sugebėjimas atlikti atranką per trumpą laiką,
  • procedūros konfidencialumas (įmonės darbuotojas gali nežinoti, kad rengia pakeitimą);
  • agentūros teikiamos garantijos,
  • Atrankos kokybė,
  • laiko išleidimas
  • galimybė pritraukti "menkus" specialistus,
  • aiškus agentūros darbo organizavimas (terminų ir procedūrų laikymasis, prisiimtų įsipareigojimų vykdymas ir tt).

Jei nori išbandyti savo sėkmę įdarbinimo agentūrai. Čia galite tikėtis siurprizų. Pateikimas zayavochku į įdarbinimo agentūrą (tai galima padaryti telefonu arba faksu), galite nelaukite visiems, arba galite pasiekti žmones, švelniai tariant, neteisingai informuoti apie tariamus rinkliavų, darbo ar mokėjimo sąlygas. Asmuo sumokėjo 50 grivina už registraciją ir 10-15 grivina už kreipimąsi į jus. Ir už kiekvieną sekančią kryptį jis turės sumokėti tą pačią sumą. Erzina? Nors, žinoma, galimybę pasirinkti kokiu būdu nekvalifikuotą personalą (valikliai, kurjerių, Įrankių) jūs vis dar turite.

Įdarbinimo agentūrų darbe buvo pokyčių (ir, mano nuomone, ne geriau). Kitas prieš 3 metus jų darbo schema buvo kitokia: 10-20 grivina už įrašymą į duomenų bazę ir 25-50% pirmojo atlyginimo. Tačiau laikas atnešė pakeitimą. Viena vertus, juos galima suprasti - po darbo paieškos, klientas (šiuo atveju pareiškėjas) dažnai pamiršo apie savo įsipareigojimus agentūrai ir liko "su nosimi". Tačiau, kita vertus, dabartinės sąveikos sąlygos sukelia daug priežasčių ir galimybių netinkamam elgesiui jau rangovo atžvilgiu.

Negaliu tylėti apie atskirą įdarbinimo agentūrų darbo kryptį - statybą. Didžiulė statybos specialistų darbuotojų paklausa (šios pramonės plėtros tendencija ir didelė darbuotojų apyvarta) sukėlė tokį reiškinį kaip profesionalūs perviršiai. Touting vargdienių gauti darbą (daugiausia žmonių iš kitų miestų) ir perspektyvus jiems aukso kalnus, agentūra pasirašė sutartį su už informavimo ir konsultavimo paslaugų teikimo pareiškėjui, o 60 grivina suteikia kryptį į stotį. Kai kurie netgi nurodo meistro ar personalo skyriaus vadovo telefoną. Aš atkreipiu dėmesį - jokios garantijos paslaugos ("jei jūs netinkate ar kažkas neveikia") net nėra tikimasi. Ar verta tęsti, kad naujai sukurtas darbuotojas negali laukti nurodyto adreso, ar pažadėtas mokėjimo lygis agentūroje bus 30-50% mažesnis. Ir teisiniu požiūriu, viskas tvarkinga, kilnus. Paslauga buvo suteikta, kryptis buvo suteikta. Būk gražu...

Esu įsitikinęs, kad jūs, kaip darbdavys, niekada nesusiję su informacijos agentūromis. Bent jau todėl, kad tai nėra laikoma "pagal žanro įstatymus". Vis dėlto, nes per pastaruosius 2 metus įgijome tokį darbo rinkos operatorių, turime apie juos žinoti. Nenuostabu, kad yra pasakojimo: "Prieš tai, tai reiškia ginkluotą". Informacinės agentūros kuria savo darbą pagal informacijos teikimo principą. Pareiškėjams, pareiškėjas, turėdamas 100-200 grivinos bedarbio ratą, gauna laisvų darbo vietų sąrašą už jo pareikštą padėtį. Ir kvalifikacija, išsilavinimas ir ankstesnė darbo patirtis nesvarbi. Žinoma, agentūra perduoda informaciją apie laisvas darbo vietas iš atvirų šaltinių, pamiršdama informuoti darbdavį apie savo ketinimus bendradarbiauti. Man labai patinka populiarus jų darbo apibrėžimas - "prekyba viltimi". Labai tikslus apibrėžimas. Nėra įsipareigojimų (nors telefonu įsitikinęs ir tvirtas tonas paaiškins jums, kad jūs tikrai rasite darbą per 2 mėnesius), nesijaudinkite ir nerimaujate. Jūs parduodate vilties gauti darbą pasirinktoje specialybėje. Ir viltis miršta, ar ne?

Tikiuosi, kad pirmiau minėta analizė padės geriau naršyti audringą užimtumo vandenyną tiek darbdaviams, tiek darbo ieškantiems asmenims. Būkite budrūs renkantis partnerius ir paslaugų teikėjus. Ne visada saugoma 100-200 USD. verta to.

Paskelbta:
"Konsultacijos Ukrainoje", № 2 (19), vasaris 2006

Personalo paslaugų rinkos tyrimas Teksto mokslinis straipsnis apie specialybę "Ekonomika ir ekonomika"

Anotacija mokslinio straipsnio apie ekonomiką ir ekonomiką, autorius mokslinio darbo - Rebrova Natalija Petrovna

Šio darbo tikslas - ištirti personalo paslaugų rinką. Norėdami tai padaryti, teoriškai visas darbas buvo suskirstytas į tris dalis. Pirmojoje dalyje apibūdinama personalo paslaugų rinkos struktūra ir sudėtis, taip pat personalo paslaugų rinkos temos. Antroje darbo dalyje buvo atlikta horizontali ir vertikali užimtumo agentūrų veiklos analizė. Trečioje straipsnio dalyje analizuojami tyrimo metu gauti rezultatai. Taip pat pateikiamos rekomendacijos ir prognozė apie tolesnę įdarbinimo agentūrų plėtrą.

Panašios temos mokslinių darbų ekonomika ir ekonomika, autorius mokslinio darbo - Rebrova Natalija Petrovna,

Mokslinio darbo tema "Personalo paslaugų rinkos tyrimas"

EKONOMIKA, ORGANIZAVIMAS IR VALDYMAS

"Rebrand" MOKSLINIŲ TYRIMŲ RINKA

Omsko valstybinė personalo tarnyba

paslaugų institutas _

Šio darbo tikslas - ištirti personalo paslaugų rinką. ŠIS UDK 426.145.6 VISAS DARBAI buvo teoretinis tris dalis. PIRMAS DALIES DALIS APIBŪDINAMA DARBUOTOJŲ PASLAUGŲ RINKOS STRUKTŪROS IR SUDĖTIES, taip pat DARBUOTOJŲ PASLAUGŲ RINKOS TEMOS. ANTROJI DARBO ŽMOGAUS IŠTEKLIŲ VEIKLOS HORIZONTALA IR VERTIKALA ANALIZĖ. Trečioje darbo dalyje analizuojami tyrimo metu gauti rezultatai. IR REKOMENDUOJAME IR REKOMENDUOJAMA TOLESNI ŽMONIŲ IŠTEKLIŲ AGENTŪRŲ PLĖTRAI.

Svarbiausia perėjimo prie rinkos ekonomikos programos sudedamoji dalis yra veiksmingo darbo rinkos formavimo mechanizmo kūrimas ir pateikimas. Omsko mieste darbo rinka vis dar vystosi. Iki šiol jau egzistuoja rinkos santykių subjektai, kurie yra būtini sėkmingam darbo rinkos veikimui.

Tai yra valstybinės įdarbinimo tarnybos ir privačios įdarbinimo agentūros, draudimo bendrovės, visuomeninės organizacijos, sąjungos ir fondai. Tačiau, deja, šių organizacijų veikla negali būti vadinama veiksminga, nes Omsko darbo rinkos plėtros perspektyvos turėtų būti glaudžiai susijusios su rinkodaros principų ir metodų įgyvendinimu. Ir, jei valstybės užimtumo tarnybos, remdamosi savo tikslais, gali taikyti tik tam tikrus rinkodaros marketingo koncepcijos metodus, komercinės įdarbinimo tarnybos turėtų taikyti visą tradicinės rinkodaros metodų rinkinį. Būtent rinkos tyrimai, darbo jėgos vartotojų tyrimai, konkurentų tyrimai, rinkos struktūros tyrimai ir kt.

Komercinių užimtumo tarnybų veiklos sudėtinga rinkodaros sistema nėra, o tai savo ruožtu neleidžia jiems susidaryti padėties darbo rinkoje, o tai neabejotinai daro įtaką jų būsimai veiklai, taip pat galimybė patekti į rinką.

Šiame straipsnyje aptariama ši problema: žmogiškųjų išteklių paslaugos darbo rinkoje.

Taigi, Omske yra daugiau kaip 30 įdarbinimo agentūrų. Sąlygiškai visos šios komercinės paslaugos pagal specializaciją gali būti suskirstytos į keturias pagrindines grupes. Kiekviena grupė turi savo ypatybes, rinkos elgesio modelius ir jų vadovus.

Pirmąją grupę sudaro įdarbinant įmones. Turiu pasakyti, kad tokia samprata, kaip Omsko bendrovių įdarbinimas (viliojimas) vis dar nepažįstamas. Omske yra keturios įdarbinimo agentūros: "Inkaras", "Verslo projektas", "Geriausias personalas", "Personalas".

Kelios kitos agentūros sujungia tiek įdarbinimo agentūros funkcijas, tiek įdarbinimo agentūros funkcijas. Jie priskiriami antrą grupę kaip mišriąsias agentūras: "Kurso", "Profi", "Augimas", "Kat", "Ria-Inform", "Karjera", "Vaizdo menas", "Infra".

Trečiąją grupę sudarė agentūros, kurios savo veikloje apsiriboja specializacija. Visa trečia grupė susideda iš nedidelių pogrupių, kurių veiklos pobūdis yra gana skirtingas, todėl reikia išsamesnės analizės. Tokioms agentūroms priklauso darbuotojų įmonės, kurios dirba tik su namų darbuotojais: auklėmis, namų šeimininkėmis, gubernatoriais, globėjais. Omske, yra keturi tokie agentūros: "Merė Popins", "P-Servisas", "Constellation" "," gubernatorius & Co ". Be jų grupės taip pat priskiriami "pareigūnai įdarbinimo agentūra" veikia tik su pareigūnų šeimoms ", K. TSTSO OmSU", dirba tik studentams Omsko valstybinio universiteto ir įdarbinimo agentūrą "Jaunimo Palace", orientyrą

pagal vieno kliento poreikius - jaunimo rūmų sporto kompleksas. Toje pačioje grupėje yra tokios kompanijos kaip "Phoenix NT", "Interservice 2000" ir "Euroremonstrouservice", dirbančios tik užsienio darbdaviams.

Ketvirtą grupę galima pavadinti nenusakoma, nes ji sujungia įmones, kurios visiškai neturi jokio profilio ir specializacijos ir kurios verčiasi bet kokio personalo paieška. Kitaip tariant, jie neturi aiškiai apibrėžto veiklos segmento. Ateityje galime pasakyti, kad ši grupė taps nebeaktualia, nes išsivysčiusioje rinkos sistemoje ši situacija yra laikina. Taškų įdarbinimo agentūrų šiame fuppe yra didžiausia ir yra devynios įmonės: "Anik", "Astra" "," vedantis "," Viltis "," Omskas-Techno "," Personalo tarnyba "," Paieška "," daugiasienis " "Fortūna".

Dabar analizuosime kiekvienos grupės profilį ir jos ypatybes.

Pirmoji grupė yra įdarbinimo agentūros. Į Vakarų kompanijas į Rusiją atvedė praktiką įdarbinti specialistus per įdarbinimo agentūras. Paimkime tai kaip faktą, kad verslo žmogus negali ir neturėtų kasdien praleisti per penkiasdešimt kandidatų į konsultanto vietą. Ne, jis kreipiasi į darbo rinkos specialistus ir moka pinigus, kad užtikrintų, jog jie surinks du ar tris kandidatus, kurie labiausiai atitiks jo reikalavimus. Ir jei darbdavys sumokėtų pinigus už "kulka", tai bus vertinama daugiau nei paimta iš gatvės ar pažįstama. Su visais karjeros aspektais. Vakarų kompanijoms naudoti įdarbinimo agentūrų paslaugas yra gana įprasta. Tokiame elgesyje mus priėmė tik stiprios firmos, kurios yra tokios pastovios, kad leidžia dalį pelno skirti personalo atrankai ir plėtrai. Tokios įmonės dažnai kreipiasi į įdarbinimo agentūras. Čia svarbu sužinoti, kokios įdarbinimo įmonės skiriasi nuo įdarbinimo agentūrų.

Pirma, tai yra teikiamų paslaugų pobūdis. Įdarbinimo įmonės įsipareigoja klientui aprūpinti aukštos kvalifikacijos darbuotojais, kurie praktiškai nedirba be darbo ir turi būti priviliojami iš kitų įmonių, turinčių mažiau palankias sąlygas.

Antra, tai yra teikiamų paslaugų kaina, nes įdarbinimo procesas reikalauja didelių materialinių ir psichologinių išlaidų iš įdarbinimo įmonės. Įmonių įdarbinimo išlaidos gali būti 10 kartų didesnė (ir tai nėra riba), palyginti su įdarbinimo agentūromis. Darbdaviams mokama už "pridėtinės vertės" kūrimą: atidžiai pasirinkite kandidatus, kurie atitinka darbdavio reikalavimus, juos išbando, tikrina rekomendacijas ir, svarbiausia, garantuoja nemokamą pakeitimą per sutartą laikotarpį. Reikalaujama, kad iš įdarbinimo agentūrų būtų gilios specialistų rinkos žinios, o konsultantai būtų įtraukti į profesionalius psichologus, programuotojus, finansininkus, rinkodaros specialistus, inžinierius ir tt.

Trečia, atsižvelgiant į įdarbinimo įmonės kainą ir kokybę, ji gali ieškoti vidutinio ir vyresniojo vadovaujančio personalo, priešingai nei įdarbinimo agentūra.

Kitaip tariant, įdarbinimo įmonės segmentas yra gerai apibrėžtas ir pakankamai didelis, sėkmingas ir besivystančias įmones. Omske įdarbinimo įmonių klientai yra tokios žinomos kompanijos kaip: "Ош", "Vinprom". "Omskas Bacon", "Pavasario", "Fornax" ir pan., D. Darosi akivaizdu, kad didelės įmonės yra ne tiek daug, be to, ne visi iš jų matyti ieško aukštos kvalifikacijos darbuotojų per įdarbinimo įmonės jausmą. Ši situacija suprantama ir susijusi su įdarbinimo agentūrų rinkodaros veikla. Jie nesvarbu apie tai

pati. Rinkodaros tyrimų metu buvo nustatyta, kad 50% didelių Omsko įmonių nieko nežino apie Omsko miesto įdarbinimo agentūras, 15% girdėjo kažką ir 35% kada pasinaudojo įdarbinimo agentūrų paslaugomis. Tuo pačiu metu įdarbinimo agentūrų skaičius yra 1/8 visų privačių organizacijų, įdarbinančių personalą. Visiškai aišku, kad tokių įmonių skaičius viršija reikiamą lygį, o tai reiškia, kad ateityje būtina visiškai pakeisti konkurencinę šių įmonių elgesio strategiją rinkoje. Nors tai atrodo neįmanoma, nes per apklausą paaiškėjo, kad bendrovės apskritai neplatina ir neketina planuoti savo būsimos veiklos. Tarp keturių įdarbinimo įmonių "Anchor" periodiškai laiko savo rinkos dalį, apie ką jau kalbama. Nors tai yra pirmoji grupė, kuri turėtų būti nuolat žinoma apie situaciją darbo rinkoje. Kalbėdami apie tokias išskirtines paslaugas, kurios turėtų būti įdarbinantis verslas, jums reikia gerai žinoti savo klientus. Ir tai įmanoma tik pasitelkiant darbo jėgos vartotojų tyrimus. Šis rinkodaros įvykis leis mums ištirti įvairius veiksnius, kurie padeda darbdaviui pasirinkti darbuotojus. Tyrimo objektas būtų vartotojai - didelės komercinės organizacijos. Tyrimo tema būtų darbdavio elgsenos darbo rinkoje motyvacija ir jos nustatantys veiksniai. Bus nagrinėjama gamybos struktūra, darbo pasiūla, jo paklausa, organizacinė kultūra. Deja, įdarbinimo įmonės vis dar toli nuo tokių studijų. Tačiau, mūsų nuomone, perspektyviausia įmonė yra agentūra "Ankor". Omsko įdarbinimo agentūra "Ankor" yra atstovybės Maskvos įdarbinimo agentūra. Omskas buvo įkurtas 1996 metais. Jis turi dešimties metų darbo patirtį ir aukščiausias savo paslaugų kainas (20-30% specialisto metinio atlygio prieš apmokestinimą). Ši didelė paslaugų kaina priklauso nuo unikalaus viliojimo ir paslaugų kokybės.

Antrasis - tai mišraus pobūdžio įdarbinimo agentūros. Šios firmos, taip pat įdarbinimo agentūros specializuojasi viduriniuose ir vyresniuosiuose vadovuose. Tačiau renkantis darbuotojus jie nesilaiko principo, kad siūlyti tik aukštos kvalifikacijos darbuotojus be problemų su užimtumu. Gana atvirkščiai, jie dažnai siūlo darbdavių darbuotojus be patirties, turinčių vidutinių profesinių įgūdžių, ir šiuo metu nori gauti darbą. Žinoma, jų paslaugų kaina vidutiniškai sudaro 3-5 proc. Metinio specialisto darbo užmokesčio prieš apmokestinimą.

Tokio pobūdžio įdarbinimo agentūrų segmentas gali būti tiek didelių, tiek mažų komercinių organizacijų, kurioms reikia vidutinio ir aukšto lygio darbuotojų. Šių agentūrų konkurentai yra personalo skyriai pačiose įmonėse, nes personalo paieškos metodai paprastai yra vienodi. Tada priešais galvą tampa dilema, ar kreiptis dėl personalo įdarbinimo agentūros atranka, ar forma apie savo įmonę personalo departamentas, kuris taip pat suteiktų Skelbimai laikraščiuose ir atrinko kandidatus, būtų daug pigiau Įmonės, nei aptarnavimo personalo agentūra, tačiau ji yra tuo atveju, puiki darbuotojų apyvarta. Šią pasirinktį pasirinko įdarbinimo agentūra "Jaunimo rūmai", kuri visiškai dirba sporto komplekso "Jaunimo rūmai".

Didelė vieta iš įdarbinimo agentūros darbo turėtų imtis patarimai Gera agentūra imsis kandidato gyvenimo aprašymą, pakviesti jį į pokalbį, jei kandidatas netelpa, patariame kreiptis į kitą įstaigą, su tinkamu specializacijos, ar greitai,

kad reikia keisti savo karjerą. Šis įvykių variantas greičiausiai nebus įmanomas Omsko rinkoje, nes įdarbinimo agentūros nenori bendradarbiauti vieni su kitais, nesvarbu, kiek jie pralaimi. Tačiau negalime nepasakyti, kad kai kurių įdarbinimo agentūrų projektuose yra idėjų įsteigti asociaciją ar įdarbinimo agentūrų sąjungą.

Personalo agentūros patikrina personalą pagal du parametrus - profesinį lygį ir psichologines charakteristikas. Dažnai profesinė patikra nustatoma pagal nuorodų raidėmis, ankstesnėmis darbo vietomis arba apskritai ne.

Paprastai įdarbinimo agentūros turi didelę duomenų bazę - apie 3000 pareiškėjų. Tačiau tai nereiškia, kad įdarbinimo agentūra yra sėkminga. Jei įdarbinimo agentūra dirba tik su duomenų bazėmis ir viską ignoruoja, jos nauda bus nedidelė. Konkurentas tik praras laiko, dalyvaus pokalbiuose dėl akivaizdžiai netinkamų laisvų darbo vietų.

Tarp įdarbinimo agentūrų galima išskirti akivaizdų lyderį - įdarbinimo agentūrą "Kursas", kuri dirba žiniasklaidos globoje. Žinoma, kad "kursas", "katinas" ir "augimas" - vieno savininko agentūra. Tačiau visos šios agentūros veikia toje pačioje segmente, todėl gali būti naudingiau padengti įvairius segmentus ir nustatyti kiekvieną iš jų pirmaujančią poziciją. Visiškai aišku pasirinkti segmentą, gerai žinoti rinkos padėtį, o tai įmanoma tik pasitvirtinus marketingo veiklai.

Trečioji grupė yra specializuotos įdarbinimo agentūros. Kaip jau minėta šioje grupėje, yra susivieniję keli pogrupiai. Didžiausias pogrupis yra įdarbinimo agentūros, dirbančios su namų darbuotojais: auklės, namų šeimininkės, gubernatai, auklės, globėjai. Šio pogrupio rinkos segmentas yra Omsko šeimos, būtent tos šeimos nariai, kurie nusprendžia samdyti namų darbuotojus. Tai beveik vienintelė grupė, kuri apibrėžė savo segmentą ir sąmoningai dirba su ja. "Seniausia" agentūra yra "R-Service" (1995). Ši patirtis gali kalbėti tik apie agentūros verslo savybes ir tvirtą nišą, kurią ji bandė užimti nedelsiant. Nepaisant pradžių užimtų vadovaujančių pozicijų, bendrovė praleido savo galimybes, taip pat ir kitas

firma nepakankamai įvertino rinkodaros veiklą. Nors rinkose nebuvo konkurentų, toks lengvumas netrukdė dirbti, tačiau nuo 1998 m. Atsirado naujų konkurentų, tarp kurių įdarbinimo agentūra Mary Poppins yra aiškiai perspektyvi.

Antras pagal dydį pogrupis yra personalo agentūros, kurios dirba su užsienio klientais. Jie turi labai ypatingus pardavimo kanalus ir sveria savo klientams, tačiau jie atrodo kaip paslaugų kokybė ir vertė, verdama įdarbinti įmones, nes Vakarų klientai yra daug sunkesni už šalies verslininkus ir turi daugiau galimybių mokėti užsakymus. Šio pogrupio lyderis yra "Interservice 2000".

Ketvirta grupė yra neapibrėžtos įdarbinimo agentūros. Tai yra didžiausia grupė, ir jie neturi aiškiai apibrėžto segmento, nes jie specializuojasi bet kokio lygio personalo. Tačiau šią grupę galima sąlygiškai suskirstyti į dvi personalo agentūrų rūšis.

Pirmasis agentūros tipas dirba darbdaviui, o tai reiškia, kad jie priima darbdavio prašymus ir bando surinkti jam darbuotojus. Žinoma, jų paslaugas moka darbdavys, ir jie yra atsakingi už savo darbą darbdaviui. Tačiau paslaugų kokybę galima spręsti tik dėl to, kad agentūra gali vienodai pasirinkti ir sekretorių, ir direktorių. Tokių agentūrų paslaugų kainą nustato minimalus darbo užmokestis.

Antrojo tipo agentūra dirba pareiškėjui, o tai reiškia, kad jie priima pareiškėjo paraiškas ir bando rasti jam darbą. Tuo pat metu jų paslaugas moka pareiškėjas, tačiau agentūra neatsako už pareiškėją. Tada iš tikrųjų tokio tipo agentūra dubliuoja valstybinių įdarbinimo tarnybų darbą ir darbo biržas. Antrojo tipo agentūros paslaugų kaina yra gerokai mažesnė nei pirmosios.

Deja, šioje grupėje nėra aiškių lyderių, tačiau, mūsų nuomone, tai yra tarpinė. Konkrečiai, įmonėms gali būti tik dvi galimybės: nustatyti jų segmentą ir eiti į pirmąsias tris grupes arba visiškai išeiti iš rinkos, apsiribodamos trumpalaikiu tikslu gauti pelną.

REBROVA Natalija Petrovna, Ekonomikos mokslų kandidato katedra, Ekonomikos ir gamybos organizavimo departamento OGIS.

Žmogiškieji ištekliai: personalo paslaugų vartotojų susiskaidymas

Kas yra segmentacija ir kodėl tai reikalinga?

Philip Kotler, modernios rinkodaros klasika, apibrėžia segmentaciją kaip "Įmonės marketingo veikla, skirta tiksliausiai rinkai pasirinkti". Kitaip tariant, prieš pradėdami prekiauti bet kokia veikla, bendrovė turi aiškiai nustatyti, kam ji parduos.

Iš to, kas bus pasirinktas kaip vartotojas, priklauso tiek nuo pačios prekės, tiek nuo jo pakuotės, pateikimo ir nuo to, kaip informacija apie ją bus perduota vartotojui. Be to, kuo tiksliau apibrėžta ir apibūdinta tikslinė grupė, tuo efektyvesnė bus reklama.

Apsvarstykite tai pavyzdžiu. Taigi, maisto produktų gamintojas gali pateikti į rinką produktą "Nyamochki" ir tiesiog jį įdėti į parduotuvių lentynas.

Tokiu požiūriu vartotojų auditorija bus visiškai neaiški, įskaitant "visus alkanus", ir tuo pat metu niekas konkrečiai nenorės spręsti šio produkto. Todėl produktas konkuruoja su beveik visais maisto produktais, todėl jo reklama bus labai sunki.

Padaryti vartotojų segmentaciją, gamintojas gali išleisti produkto modifikacijos, skirtą tam tikrai grupei, "Nyamochki alus" (segmentas - vartotojai alaus), "Nyamochki šokolade" (vaikams, segmentavimas pagal amžių) ir "Nyamochki-FITNESS" (segmentas - aktyviai sporto piliečiai). Taigi, auditorija tampa konkretesnė, o produkto reklama yra pagrįsta kiekvieno segmento savybėmis. Už "Nyamochek alaus", pavyzdžiui, yra pakuotė, kuri leidžia nešioti paketą už alaus butelį, o gamintojas "Nyamochek", kartu su alaus rėmėjų kai kurių jaunimo veiklos gamintojams. "Nyamochki šokoladas" yra aktyviai skatinamas pardavimo vietose (parduotuvės) per specialios stovo su kibirais forma tuo vaikų augimo, visiško "nyamochek" lygio. "Nyamochki-Fitness" įsikūrusi aktyvių gyvenimo būdų leidinių puslapiuose.

Taigi bendrovė skatina pagrindinio produkto modifikavimą trimis, beveik nesuderinamomis kryptimis. Tai žymiai padidina rinkos potencialą ir suteikia kompanijai papildomų finansinių galimybių.

Taigi tinkamai atliekama segmentacija leidžia jums optimizuoti produkto / paslaugos reklamą, išvengti nereikalingų išlaidų ir gauti daugiau investicijų grąžos.

O kas apie žmogiškųjų išteklių rinką? Šiandien dauguma įdarbinimo įmonių reklamuoja savo paslaugas, o ne sutelkia dėmesį į konkrečius segmentus. Siūlo "įdarbinti", įdarbintojai mano, kad jų tiksline auditorija yra visos įmonės, kurios kažkaip susidomėjo naujais darbuotojais. Tai reiškia, kad tikslinė auditorija tokiu būdu sumažina beveik visą verslo sritį. Viena vertus, šis "sūpynės", atrodo, plečia klientų, nes tai oficialiai neapriboja noro naudotis agentūros paslaugomis. Ir tai būtų pateisinama nedidelės konkurencijos sąlygomis, pavyzdžiui, tuo atveju, kai mažame mieste veikia maždaug 1-2 personalo įmonės. Tačiau konkurencinėje aplinkoje, nesusietus požiūris veda prie labai sumažėjusio reklamos pastangų efektyvumo. "Visų" reklama galų gale neturi įtakos visiems, nes vidutinis reklamos modelis klientai nepripažįsta save ir jų poreikių. Tuo pačiu metu, agentūra, diferencijuojanti rinkodaros pastangas, greitai patenkina "kliento" lojalumą. Taigi, jums reikia segmentuoti!

Segmentavimo principai

Segmentavimo pagrindu gali būti naudojami įvairūs principai. Atskiri segmentai gali būti grindžiami formalaus pobūdžio ypatumais (lytimi, amžiumi, išsilavinimu ir kt.), Remiantis vartotojų auditorijos tyrimu (specifinių poreikių nustatymu, neaiškiais modeliais ir santykiais). Taip pat segmentavimas gali būti atliekamas pagal "išgalvotas" ženklus, t. Y. Charakteristikos, nenustatytos tyrimo metodais, bet tuo pačiu metu faktiškai egzistuojančios. Tokio segmentavimo pavyzdžiai bus, pvz., "Sentimentalių klientų", "klientų, turinčių aukštą dvasinio tobulėjimo lygį", paskirstymas ir kt.

Įdarbinimo paslaugų vartotojų segmentavimo variantai

Šiame straipsnyje aptarsime keletą variantų segmentavimo savo klientams - skaičiaus lauko veiklą reikalingų specialistų, darbuotojų įdarbinimo lygį, kalbant apie naujų personalo poreikio buvimas / nebuvimas tarnybos darbuotojų, orientacijos, kaina / kokybė ir kontaktinis asmuo. Kiekviena iš šių parinkčių suteikia CA papildomų galimybių reklamuoti savo paslaugas.

1. Nr

Kai segmentuojant pagal skaičių, tarp bendrovių yra du pagrindiniai segmentai - "mažosios įmonės" ir "vidutinės ir didelės". Šiems segmentams apibrėžiantis turtas bus naujo darbuotojo adaptacijos komandoje kreditingumas ir bruožai. Paprastai mažoms įmonėms būdingas nedidelis įdarbinimo biudžetas ir "šeimos" komandos darbuotojo prisitaikymo proceso sudėtingumas.

Atskyrimas klientų į du segmentus, atsižvelgiant į jų dydį, leidžia žmogiškųjų išteklių agentūrai atskirai kurti rinkodaros ryšius su kiekvienu iš šių segmentų. Agentūra gali vesti dvi pažangos kelius, jei ji nori dirbti su abiem segmentais, arba sutelkti dėmesį į judėjimą viduje.

Tradiciškai didelėms įmonėms, turinčioms didelius įdarbinimo poreikius, didesnis patrauklumas erdvėlaivėms, o mažoms įmonėms trūksta personalo įmonių dėmesio. Sukūrus specialią programą mažosioms įmonėms, įdarbinimo agentūra galės užimti beveik laisvą rinkos nišą.

Taip pat tiesa, kad atvirkštinis teiginys - akcentuodamas reklamą didelėse kompanijose, agentūra iš esmės pašalina "galvos skausmą", susijusią su specifinėmis sąveikos su mažomis įmonėmis ypatybėms.

2. Veiklos sritis

Pasirinkdami segmentus pagal veiklos sritį, gauname potencialių klientų grupes su panašiais profesiniais kandidatų reikalavimais. Agentūros vadovams, dirbant laisvose darbo vietose vienoje konkrečioje srityje, galima studijuoti šią sritį ir vertinti kandidatus profesionaliau.

Be to, įsitvirtinant kaip agentūros pasirinkti, pavyzdžiui, banko personalas (variantai - darbuotojai reklamos agentūrų, statybos, telekomunikacijų bendrovių), erdvėlaivis, kaip ji žada klientų supratimą apie savo kietas verslo specifiką, kuri prideda agentūros taškų pasitikėjimą jau pirmajame etape susisiekti su klientu.

Kitas "sferos" segmentavimo aspektas - to paties kandidato nuoseklaus atstovavimo galimybė keliose tos pačios pramonės įmonėse. Tai tampa įmanoma, nes "segmentiniu" požiūriu yra atliekamas darbas su keletu kompanijų, susijusių su ta pačia rinka. Ši praktika smarkiai padidina agentūrų įdarbinimo pelningumą, nes tvirtas kandidatas, kuris nėra tinkamas bet kokiems vienos laisvos darbo vietos kriterijams, galite pateikti kitai to paties profilio bendrovei be papildomo laiko ir materialinių išlaidų paieškai. Tai, kad dirbant su daugybe toje pačioje rinkoje veikiančių bendrovių padidėja agentūros patrauklumas pareiškėjų akyse, leidžia jiems tikėtis veiksmingo bendradarbiavimo su įdarbinimo agentūra.

Kai segmentuojamas pagal veiklos sferą, imamasi aiškiai apibrėžto specifiškumo sričių. Pavyzdžiui, IT įmonės, kompanijos, užsiimančios sudėtingos įrangos pardavimu, prekybos įmonėse maisto srityje ir kt.

3. Reikalingi specialistai

Reikalingų specialistų segmentavimas reiškia "virtualių" segmentų paskirstymą. Segmentavimas grindžiamas funkcija, kuri gali būti nuolatinė ir gali būti rodomi tik retkarčiais. Į "ekspertų" segmentavimo atveju mes turime galimybes - "bendrovių poreikį finansų specialistams", "įmonė, reikalaujančios sekretorius ir biuro vadybininkas", "bendroves, kad reikia parduoti specialistų" ir tt.

Kokios šios segmentacijos privalumai? Daugeliu atvejų, kai bendrovei reikalingas naujas darbuotojas, šis poreikis realizuojamas ne kaip abstraktus noras "paimti darbuotojus", bet kaip labai konkretus noras, pavyzdžiui, "samdyti vyriausiajam buhalteriui". Todėl tikslingas įdarbinimo agentūros pasiūlymas ("aukštų kvalifikacijų buhalterių atranka") sukels daug didesnį potencialaus kliento atsaką nei "beveidis" pasiūlymas "rasti naujų darbuotojų".

Papildomi privalumai iš segmentavimo panaudojimas kaip tuo atveju, segmentuotų pagal veiklos kryptis yra profesinės kompetencijos įdarbinimo, agentūra augimas dėl giliai panardinus į "materialinę taikymo sritį" ir pristato vieną kandidatą į įmonių skaičius galimybę.

"Specialisto" požiūrio trūkumas yra didesnis sunkumų gaunant nuolatinius klientus, kurie yra raktas į stabilų kosminio aparato veikimą. Ši funkcija sukelia požiūris - iš tiesų, nes, tarkim, IT specialistas "uždaro" padėtį, bendrovė nustoja būti suinteresuoti A "siauri" agentūrų ir kitų įmonių darbo jis nebėra atitenka paslaugas.

Tačiau galima išskirti vieną segmentą, kurio minėtas trūkumas netaikomas - "pardavimo specialistų" segmentas. Šio segmento unikalumas yra tas, kad ši pozicija yra svarbi daugumai komercinių bendrovių, ir tokių specialistų poreikis paprastai yra pastovus. Todėl prekybos įmonės, kurioms nuolat reikalingi kvalifikuojami "pardavimo žmonės" (nuo parduotuvių vadovų iki pardavimų direktorių), gali tapti nuolatiniais šios "siauros" paslaugos vartotojais.

4. Įdarbinimo personalo lygis

"Pakopinis" metodas suteikia mums du pagrindinius segmentus - žemo lygio darbuotojus ir vidutinio bei aukšto lygio darbuotojus.

Žinoma, įdarbinimo agentūrai, kurios pajamos tiesiogiai susijusios su darbo vietos kandidato pajamos, antras segmentas yra patrauklus. 98% Maskvos įdarbinimo agentūrų būtent įsitvirtino kaip agentūros vidutinio ir aukšto lygio personalo įdarbinimui. Šio segmento pasirinkimas suteikia agentūrai galimybę gauti palyginti didelius mokesčius. Atsižvelgiant į aukštą paklausos tokioms paslaugoms lygį, dėl minėtų priežasčių nedidelis lankytojų skaičius įdarbinamas nedaug.

Atitinkamai agentūra turi galimybę pasirinkti vieną iš pažangos krypčių ir būti pertvarkyta iš "apatinio" segmento arba, priešingai, stengtis suformuoti pasiūlymą.

Žinoma, iš "paprastų žmonių personalas" segmente, kaip darbininkas, pasirinkimas reikalauja iš esmės pertvarkyti visą sistemą agentūros, mokestis kaitos politikos principai (galbūt - iš abonentinį mokestį įvadas, fiksuoti tarifai ir tt), taip pat darbo procedūra su kandidatų. Tai yra dėl to, darbą "iš apačios" pozicijas - ypač bendravimo su tiksline grupe pareiškėjų (dėmesio dėl spaudoje, kad naudojant bendravimo internetu sunkumų naudojimo), pareiškėjų, interviu ir supaprastintų schemų ir tt antplūdžio

Galbūt pagrindas dirbti tokiose pozicijose turėtų būti kolektyvinis interviu su 5-8 žmonių grupėmis.

5. Personalo poreikio suma

"Segmentavimas pagal apimtį" leidžia jums identifikuoti įmones, kurioms reikalingas nedidelis personalas, kurių vidutinis poreikis ir poreikis turi naujų darbuotojų. Be to, galima nustatyti įmones, kurioms būdingas laikinas daug darbuotojų poreikis (pvz., Dėl filialo atidarymo).

Darbuotojų poreikis gali būti susijęs su daugeliu veiksnių. Pirma, tai yra įmonės dydis (kuo didesnė įmonė, tuo didesnė jos poreikiai naujiems žmonėms). Antra - jos stabilumas. Todėl stabili įmonė turi didelę "komandos jėgą" ir mažą "apyvartą", ir nestabili - priešingai, ji ne tik patenkina agentūrai daugybę paraiškų, bet ir susiduria su daugybe pakeitimų. Trečias veiksnys yra įmonės plėtra. Skilčių, skyrių ar bet kurių pratęsimų atidarymas sukelia didelį darbuotojų trūkumą, kurio negalima pašalinti tik savo personalo departamentas.

Kaip gali pasirodyti keista, besivystančių bendrovių interesai yra mažiausiai laikomi tarp minėtų grupių. Paprastai įdarbinimo agentūra negali "ištraukti" didelį ir skubų projektą - nepakanka žmonių, finansinių ir materialinių išteklių. Todėl, kalbant apie "darbuotojai laiko spaudimą", klientas yra priverstas įtraukti teikėjų, kurie gali duoti prizą greičio pasirinkimas skaičių, bet žymiai padidina projekto sąnaudas, nes kiekvienos individualios paslaugų teikėjo atveju neįmanoma kalbėti apie "apimties nuolaida".

Taigi, agentūra, teikianti kokybiškas masinio atrankos paslaugas, šiuo atveju gali tapti strategine partneriu.

6. Paslaugų personalo prieinamumas / nebuvimas

Pagal šį principą užimtumo agentūrų paslaugų vartotojų rinka gali būti sąlygiškai suskirstyta į tris segmentus:

Mažos ir vidutinės įmonės, kurios neturi savo darbdaviai, todėl įmonės samdo savo lyderių (genas. Direktorius, jo pavaduotojai, padalinių vadovai), dažnai prie pagrindinių pareigų nenaudai.

Mažos ir vidutinės įmonės, kuriose buvo įdarbintas darbuotojų įdarbinimo vadybininkas, siekiant palengvinti įmonės darbuotojų įdarbinimo tvarkos valdymą.

Didelės kompanijos, turinčios įprastą darbo su personalu sistemą, turi savo personalo įdarbinimo vadovus ir pastoviai reikalauja naujų darbuotojų.

Dažniausiai įdarbinimo paslaugų vartotojai yra pirmosios ir trečiosios grupės įmonės. Pirmajam segmentui pasinaudoti įdarbinimo agentūra yra galimybė pakeisti savo paties atrankos valdytoją, trečia, padidinant pareiškėjų "srautą" į sudėtingas arba masines pozicijas. Antroje įmonių grupėje vidaus recruitero pozicija paprastai siejama su lūkesčiais dėl agentūrų paslaugų taupymo, taigi tokių bendrovių dalis tarp klientų yra daug mažesnė.

Atsižvelgiant į aprašytus segmentus, klientų lūkesčiai dėl įdarbinimo įmonių taip pat skiriasi.

Pirmojo segmento atstovams būdinga "jų", "namo" agentūros, kuri supranta konkrečios įmonės problemas, paieška bendrovės pirmojo asmens savybių. Trumpai tariant, agentūra, kuri galėtų perimti darbą, susijusią su visomis įmonėje esančiomis laisvomis darbo vietomis. Tokios kompanijos yra orientuotos į bendradarbiavimą su visuotinėmis agentūromis arba agentūromis, kurios specializuojasi įdarbinant šioje srityje dirbančius darbuotojus. Šis klientų segmentas taip pat dažnai susidomėjęs situacinėmis konsultacijomis ir tikisi, kad agentūros atstovai konsultuosis dėl darbo sąlygų, motyvacinių schemų ir laisvų darbo vietų, kurias įmonė atskleidžia. Tuo pačiu metu įmonės paprastai nenori mokėti už konsultacines paslaugas atskirai, norinčios gauti konsultacijas kaip paslaugų paketo dalį. Kaina jautrumas pirmą segmentą įmonių yra labai didelė, nes bendra lygio išleidžia paslaugos Įdarbinimas įmonės neturi viršyti galimus išlaikymo išlaidas savo Specialist Recruitment ir reklamos vietas. Sprendimas bendradarbiauti su įdarbinimo agentūra yra bendrovės vadovo kompetencija.

Antrojo segmento bendrovės dažniausiai ne bendradarbiauja su įdarbinimo agentūromis, nurodydamos savo paslaugas tik tais atvejais, kai jų darbas dėl laisvų darbo vietų yra sustabdytas. Ši aklavietė gali būti susijusi tiek su maža vidaus įdarbinimo tarnybos kvalifikacija (ir šiuo atveju nuoroda į agentūrą gali duoti gerų rezultatų) ir, pavyzdžiui, nerealu bendrovės lūkesčius noras rasti kvalifikuotų specialistų mažiems pinigams ir tt Šiuo atveju kreipimasis į agentūrą yra taip pat nesėkmingas, o bendrovės atstovai dar kartą teigia, kad bendradarbiavimas su įdarbinimo kompanijomis nėra prasmingas.

Atstovai trečiojo segmento dažnai domisi bendradarbiavimo su labai specializuotų bendrovių, dalyvaujančių kvalifikuotų ekspertų atrankos tam tikroje srityje (pvz., Pardavimų, finansų), arba naudojant kokią nors konkrečią technologiją (pvz., Tiesioginės paieškos). Dėl įmonių trečiojo segmento yra ne taip svarbu, finansines sąlygas bendradarbiavimo, kaip teikiamų paslaugų kokybę lygio (reagavimą, aiškumo veiksmų, paraiškos pagal kandidatų ir pan pateiktą pakankamumo.) Šie segmentai domina pirmoje vietoje, tik įdarbinti. Sprendimą kreiptis į įdarbinimo agentūras yra paprastai imamas ne iš personalo departamento (vadovo pasirinkimas, ar direktoriaus žmogiškieji ištekliai) lygiu. Dėl įmonių trečiojo segmento daug labiau negu pirmosios grupės įmonių yra būdinga tai, kad pasiūlymų organizacijos laisvų darbo vietų darbo praktikos, su dviejų iki penkių ar šešių agentūrų pagalba vienoje vietoje. Kitas šios kategorijos klientų bruožas yra partnerių vidinė diferenciacija, t. Y. apie, pavyzdžiui, penkių agentūros, dirba bendrovėje, vieną ar du dirba griežtai aukščiausių pozicijų, du ar tris pozicijas vidutinio lygio ir yra partneriai, kurie ėmėsi tam tikrais atvejais pagalba, jeigu reikia, retų specialistų atranka.

7. Orientavimasis į pinigus / kokybę

Kalbant apie pinigus / kokybę, galima nustatyti du pagrindinius vartotojų segmentus: tuos, kurie nusprendžia bendradarbiauti remdamiesi paslaugų ir vartotojų sąnaudomis, kurių paslauga yra itin svarbi.

Pirmosios kategorijos atveju yra įprastas paslaugų teikėjų skambutis ir informacijos apie kainą rinkimas, kurio pagrindu yra pasirenkamas būsimasis partneris. Antroji kategorija daugiau dėmesio skiriama agentūros įvaizdžiui ir partnerių atsiliepimams.

Svarbu pažymėti, kad antros grupės kompanijoms paprastai būdingas gana žemas kainų jautrumas, t. Y. moka už agentūros paslaugas mažiau nei įprasta, bendrovė nebe tampa lojalesnė ir jei paslaugų kokybė nepakankamai tenkina įmonę, jos atstovai be jokios abejonės pakeis savo partnerį. Taigi, Agentūra suteikia pakankamą kokybė už žemą kainą, iš tiesų, nubausti save finansiškai, nes bendrovė yra pasirengę mokėti daugiau pinigų, ir galbūt mokėti kitus savo partnerius.

Savo ruožtu pirmosios grupės bendrovės, daugiausia dėmesio skiriant paslaugų kainai. Susijusios tai yra kitas psichologinis momentas - kreipėsi į agentūrą, kurio paslaugos yra brangesnės nei bendrovė norėjo mokėti, bendrovė užėmė poziciją "Na, už pinigus - auksą turėtų būti!". Tai veda prie didelių sunkumų atrenkant specialistą procesą, nes, kartu su profesinių ir asmeninių savybių kandidato vertinimo vertinamas net "O jei ji yra verta, kad pinigai kandidatas agentūra?". Tai yra pirmosios grupės bendrovės, kurios yra pagrindinis kokybės pretenzijų šaltinis brangioms įdarbinimo agentūroms, ir su šiomis bendrovėmis dažniausiai būdingi įvairūs mokėjimo vengimo atvejai.

Atitinkamai, priklausomai nuo interesų segmento pasirinkimo, yra galimos dvi pažangos strategijos: pirmuoju atveju agentūros kainų politika yra sukurta atsižvelgiant į "skurdžiausių" interesus, t. Y. priskiriama maža paslaugų kaina, yra sukurtos nuolaidų sistemos, skatinamos klientų paskatos, antrasis - daugiausia dėmesio skiriama aukštai siūlomų paslaugų kokybei ir veiksmingumo užtikrinimui.

8. Kontaktinis asmuo

"Susitarimo su klientu" segmentavimas apima šias vartotojų kategorijas: įmones, kuriose vyksta bendravimas su įgaliotu atstovu ir kompanija, kurioje ryšys vyksta "pirmojo asmens" lygiu.

Bendrovės "įgaliotasis atstovas" dažniausiai yra specialistas, dirbantis su personalu, linijos vadovas arba generalinio direktoriaus pavaduotojas. Bendras dalykas visiems šiems žmonėms yra kai kurių vadybinių "lubų" buvimas, virš kurio šis asmuo neturi įgaliojimų priimti sprendimus.

Bendradarbiavimas su "pirmuoju asmeniu" suteikia agentūrai galimybes bendradarbiauti pagrindinėse pareigose, įskaitant aukščiausią vadovybę, ir galimybę daryti įtaką įmonės vidaus procesams, taip pat bet kokių papildomų paslaugų (konsultavimo, švietimo) skatinimui.

Tai yra tai, kad pozicija, pavyzdžiui, kaip "agentūros vadovas", įdarbinimo įmonė gali pasiekti labai perspektyvų ir patrauklų rinkos segmentą.

Žinoma, šiame segmente agentūrai keliami labai įpareigojimai užtikrinti darbo kokybę, nes dirbti su "aukštesniu lygiu", kurį patys turite priskirti šiai lygai.

Naudojant segmentavimo rezultatus

Mes išvardinome aštuonias galimas darbo paieškos agentūros klientų segmentavimo galimybes. Žinoma, yra ir kitų galimybių, segmentavimas - nuolatinis kūrybinis procesas ir naujų perspektyvių segmentų ieškojimas.

Kaip rezultatus galima panaudoti? Pasirinkę perspektyvius segmentus, būtina parengti jų plėtros planą. Galbūt yra du pagrindiniai segmentavimo būdai "taikymas": specializacija ir "programos metodas". Apsvarstykite kiekvieną iš jų.

1. Specializacija

Šiuo atveju agentūra yra paskelbta specializuota pasirinktame segmente. Šio metodo pranašumas yra pozicionavimo aiškumas - su atitinkama reklamos bendrove potencialūs klientai supras, kad ši agentūra specializuojasi tokiuose atvejuose, o tokio įvykio atveju skubės kreiptis dėl šios paslaugos. Speciali agentūra turi akivaizdžių rinkodaros pranašumų prieš universalią agentūrą, o žymuo "dantistui" turi pranašumų prieš žymenį "Visų ligų gydytojas". Klientai visada nori, kad jų problemas spręstų specialistas.

Specializacijos trūkumai yra šie: aiškiai susiejant tam tikrą specializaciją, agentūra visiškai priklauso nuo pasirinkto segmento perspektyvų vertinimo teisingumo. Reklamuojant save kaip specializuotą įmonę, agentūra "nutraukia" klientus, kurie neatitinka paskelbto profilio, ir jei segmento perspektyvų įvertinimas buvo klaidingas, atvirkštinis perkėlimas gali būti sunku arba net neįmanoma.

2. "Programos metodas"

Šis metodas reiškia, kad egzistuoja universali agentūra, siūlanti specialias programas pasirinktiems segmentams. Tokios programos gali labai skirtis viena nuo kitos klientams siūlomomis sąlygomis (mokesčių, darbo metodų, garantijos įsipareigojimų ir kt. Požiūriu). Agentūra gali kurti vieną ar kelias panašias specializuotas darbo sritis, kryptys gali būti atidaromos, uždaromos, plėtojamos ir mažinamos, be didelės žalos bendrovės pozicijoms.

Šis metodas yra labiau atsargus, bet brangesnis, nes kiekvienai iš siūlomų programų reikia atskiros reklamos, o kartu šios programos "atskiedžia" visą agentūros įvaizdį, t. Y. Reikės papildomų papildomų išlaidų, kad būtų sukurtas vaizdas, nesusijęs su konkrečia specializacija.

Taigi konkrečios strategijos pasirinkimas priklauso nuo situacijos, kurioje yra konkreti įmonė. Labiausiai įprastoje formoje galima sakyti, kad specializuojasi tik agentūroms, pateksinančioms į rinką, nes tai leidžia jiems "atakuoti" konkurentus siaurame segmente, kuriame jų klientų lojalumas yra nepakankamas. Specializacija iš anksto suteikia potencialiam klientui atsakymą į klausimą "Kodėl turėčiau išbandyti naujosios agentūros paslaugas?".

Programų ir krypčių kelias yra labiau priimtinas įmonėms, kurios jau įveikė dalį rinkos. Joms specialių programų įvedimas taip pat yra papildomo PR renginio, pilnos informacijos galimybės variantas, kuris gali būti gana garsiai apibūdinamas specializuotose žiniasklaidos priemonėse.

Apibendrinant galima pasakyti, kad tinkamas segmentavimas yra raktas į įdarbinimo agentūros sėkmę. Ir agentūra, tik patekusi į rinką ir agentūrą, kuri jau pasiekė tam tikrą sėkmės lygį, dėl segmentavimo gauna aiškų konkurencinį pranašumą prieš savo kolegomis, kurios toliau vertina rinką kaip "vieną ir nedalomą".